EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO ESTÁ REGIDO POR EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO CST.

    ARTÍCULO 1° OBJETO.

   La finalidad primordial de este código es la de 
   lograr la justicia en las relaciones que surgen 
   entre empleadores y trabajadores, dentro de un 
   espíritu de coordinación económica y 
   equilibrio social.

RELACIONES QUE REGULA

    ARTICULO 3°

    El presente código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.   

    PRINCIPIOS GENERALES

·         Irrenunciabilidad

·         Primacía de la realidad

·         Igualdad

·         Mínimo vital

·       Estabilidad (fuero de maternidad, fuero
 por discapacidad, fuero sindical, y fuero circunstancial.)

·         Libertad del trabajo

·         Protección del trabajo

·         Capacidad, adiestramiento y descanso

·         Favorabilidad

·         Indubio pro operario

·         Obligatoriedad del trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 22 DEL CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

1.    Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y medianamente remuneración.

2.     Quien presta servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y lo remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

NOTA:
Para que exista un contrato laboral es necesario que haya tres elementos esenciales que son:

·         Prestación personal del servicio.

·         Continua subordinación.

              ·         Remuneración en efectivo o en especie por parte del empleador.

TIPOS DE CONTRATO

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: las partes no determinan su duración, puede ser verbal o escrito.

CONTRATO A TERMINO FIJO: tiene que ser escrito, su duración no puede exceder los tres años. Se tienen dos modalidades:

1.     Termino fijo inferior a un año.

2.      Termino fijo entre uno y tres años.

Para dar este contrato por terminado se debe emitir con 30  días de anticipación, al trabajador, de lo contrario, este se renueva por un periodo igual al inicialmente pactado.

Los contratos termino fijo inferiores a un año, solo pueden prorrogarse tres veces, después de estas tres prorrogas se hace un contrato a termino fijo por un año de manera sucesiva sin que se convierta en indefinido.

CONTRATOS POR OBRA O LABOR: Dura el mismo tiempo que dura la obra o labor contratada, debe expresarse por escrito cual es la obra o labor que se va a realizar.

 

PERIODO DE PRUEBA

El articulo 76 del código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “ la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las actitudes del trabajador, y por parte de este, la convivencia de las condiciones de trabajo.

PAGOS LABORALES.

SALARIO MÍNIMO: todo trabajador tiene derecho a recibir  para cubrir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, cultural y moral. Se paga a todo aquel trabajador que cumpla jornada máxima legal en Colombia, de lo contrario se pagara de acuerdo al numero de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA:es la que convengan las partes, sino hay convenio se toma la jornada máxima legal, cuya duración es de ocho horas diarias y a la semana, máximo se pueden hacer 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO: Por efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario, el comprendido entre las 06:00 a.m y las 10:00 p.m. Y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS: es el trabajo que se desarrolla mas allá de la jornada ordinaria , no puede exceder dos horas diarias, si lo va a hacer tienen que tener el permiso del ministerio de protección social. 

La hora extras El trabajo diurno se remunera con um 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO:  cuando se halla laborado todos los días hábiles de la semana es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado, un domingo, o el sábado cuando se acuerda este día.

Cuando se labora el domingo se remunera con recargo del 75%, sobre el salario ordinario, con un día descanso compensatorio a la semana siguiente.

DÍAS FESTIVOS: además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore, el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio a la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS: Equivalente a 15 días de salario por cada 180 días laborados o proporcional al tiempo laborado. se debe pagar al 30 de junio y a el 20 de diciembre, o ala terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTIAS:  tienen como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

Se deben liquidar a 31 de diciembre de cada año, se deposita a mas tardar al 15 de febrero del año siguiente, en el fondo de cesantias que elija el trabajador. Estas cuentas las maneja las administradoras de fondos de cesantias.

INTERÉS A LAS CESANTIAS: en enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador, los intereses sobre las cesantias a una tasa del 12% anual.

APORTES PARA FISCALES.

Los aportes para fiscales son contribuciones de carácter obligatorio impuestas por la ley en cabeza de los empleadores, las cuales se determinan sobre la base gravable de la nómina total de trabajadores y que beneficia no solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas de Compensación Familiar.

Caja de compensación familiar_________________4%

ICBF__________________________________________3%

SENA_________________________________________2%

AUXILIO DE TRANSPORTE

Todo trabajador dque devengue hasta dos salarios mínimos  legales mensuales vigentes, tiene derecho al ago del auxilio de transporte fijado por el gobierno.

SEGURIDAD SOCIAL.

tiene como fin, brindarle al trabajador y a su familia, protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El sistema de seguridad social integral esta conformado por:

SALUD: la contribución debe ser del 12,5% del salario mensual, del empleado, de los cuales el empleador paga el 8.5% y el trabajador paga el 4% restante.

PENSIONES: la contribución debe ser del 16% del salario mensual, del empleado, de los cuales el empleador paga el 12% y el trabajador el 4% restante.

RIESGOS LABORALES.

Este sistema cubre las contingencias que afectan al trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

El aporte, esta a cargo del empleador en su totalidad.

LAS INCAPACIDADES LABORALES.

Los primeros tres días de incapacidad los cubre el empleador, y si se extiende la incapacidad la deberá cubrir la eps a la que se encuentra afiliado. Esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme a el articulo 10 del decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

La eps paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la eps por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo.

INDEMNIZACIÓN.

Si el empleador da por terminado el contrato sin una justa causa comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine, deberá pagar una indemnización según lo estipula el articulo 64 del código sustantivo del trabajo, reformado por la ley 789 de 2002 articulo 28.

En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, es el equivalente a 30 días de salario por el primer año.

Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos.

Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30 días de salario correspondientes al primer año.

Cuando se lleve menos de un año, así sea 4 meses por ejemplo, la indemnización será de 30 días, puesto que en este caso, no se aplica la proporción por fracción de año, tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando mas de un año.

Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año.

Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la sanción será de 30 días por el año, o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor.

Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar a indemnización.

Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

BIBLIOGRAFIA:

La cartilla laboral. Jorge Buitrago 

https://www.google.com.co/search?q=ministerio+de+proteccion+social+tabla+para+liquidar+prestaciones+sociales&biw=1366&bih=643&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiU87Ky5oDNAhXHNiYKHbLRACcQ_AUIBigB&dpr=1#imgrc=7VS3y8i4np0NuM%3A

https://www.google.com.co/search?q=tipos+de+contrato&biw=1366&bih=643&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjZwuKs6oDNAhVKziYKHcY7A7sQ_AUIBigB#imgrc=G5z8VvoV1Z7JQM%3A

http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30-dias-por-el-primer-ano.html

EL ACOSO LABORAL

 El acoso es toda conducta persistente demostrable, que se ejerce sobre un empleado o un trabajador y que está encaminada a causar miedos, terror, desmotivar al trabajador o incluso inducirlo a que renuncie.

El acoso laboral es un problema muy común en la actualidad, que no solo afecta a la mujer sino también a los hombres, en menor cantidad, pero con las mismas consecuencias. Y no solo los jefes son los acosadores, sino que también, puede ser un compañero de trabajo un supervisor, o jefe inmediato, quien incurra en esta modalidad de acoso.

La ley 1010 que esta desde el 2006, enseña varias modalidades de acoso:

1.ACOSO LABORAL: todo acto de violencia que se causa en contra de la integridad o física o moral del trabajador. Cabe anotar el acoso

 sexual en el trabajo está dentro del acoso laboral y es sancionable.

2. PERSECUSIÓN LABORAL: son todos los actos que pretenden la renuncia del trabajador, cuando lo descalifican delante de sus compañeros, le cambio los horarios de manera reiterada, etc.

3. ENTORPECIMIENTO LABORAL: son todas las acciones que el empleador pueda ejercer para obstaculizar el cumplimiento de la labor y hacerla más difícil para el trabajador.

4. IN EQUIDAD LABORAL: asignación de función a menos precio del trabajador, es decir cuando ponen a un trabajador a realizar actividades que no le corresponden tales como: servir tintos, hacer aseo, etc.

5. DESPROTECCIÓN LABORAL: cuando se expone al trabajador a riesgos profesionales, omitiendo la entrega de los elementos de protección personal.

Cuando se presenta una situación de acoso laboral se debe, primero dirigirse ante el empleador y darle a conocer la situación, este da a conocer la situación al comité de convivencia de la empresa donde se verificará el caso y se tomaran las medidas respectivas. Si no hay atención por parte de estos deberá denunciar ante el ministerio por medio de una querella, adjunto las pruebas que tenga, si definitivamente no se resuelve nada por estas partes; el trabajador tendrá que poner una demanda laboral ante la jurisdicción ordinaria para que el juez determine y s hay o no acoso laboral e imponga las multas que van de 2 a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

BIBLIOGRAFÍA:

·  https://www.google.com.co/search?q=persecuci%C3%B3n+laboral+imagenes&espv=2&biw=1366&bih=643&tbm=isch&imgil=4K-0jBDcfkA7vM%253A%253Bplvttb3Jlz1gGM%253Bhttp%25253A%25252F%25252Friesgo-psicosocial.webnode.com.co%25252Fproducts%25252Facoso-laboral%25252F&source=iu&pf=m&fir=4K-0jBDcfkA7vM%253A%252Cplvttb3Jlz1gGM%252C_&usg=__41Yc_iwRzkWD0gTFySN1lD4fPWM%3D&ved=0ahUKEwj18N3u8_zMAhUG8CYKHcHsC88QyjcINg&ei=D6FJV7WtIYbgmwHB2a_4DA#tbm=isch&q=a+quien+se+acude+cuando+hay+acoso+laboral+en+colombia&imgrc=3ZBDQwlzbFn6-M%3A

·    https://www.google.com.co/search?q=el+acoso+laboral&biw=1366&bih=643&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjxgKz37vzMAhWMNSYKHY08CuMQ_AUIBigB#imgrc=yRgDbHusMlSCjM%3A

·    Caracol radio.

EL CONTRATO LABORAL COLOMBIANO.

QUE ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

“De acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22 define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.”

“quien presta servicio se denomina trabajador: quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración en cualquiera que sea su forma salario.”

QUIEN ES UNA PERSONA NATURAL Y QUIEN ES UNA PERSONA JURÍDICA?

Una PERSONA NATURAL es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad sexo, estirpe o condición.

Una PERSONA JURIDICA es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Un contrato de trabajo surge como un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador, para lo cual es necesario llevar a cabo 3 elementos muy importantes como lo son:

1.  Prestación personal del servicio: Esto se refiere a que quien firme el contrato deberá cumplir con las labores que le asignen de manera personal e intransferible.

2.  La subordinación o dependencia: consiste en la facultad que tiene el empleador en impartir órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.

3.  Y por último la remuneración o salario: la remuneración consiste en dar al trabajador una paga por sus servicios en cualquiera que sea su forma.  

Cabe anotar que si no se da uno de estos elementos no puede existir un contrato de trabajo.

MODALIDADES DE CONTRATO:

Pueden ser de varias clases según su forma y términos de duración, según su forma pueden ser:

Verbales, escritos o contrato de trabajo realidad

Todas estas formas de contrato tienen validez ante la ley y se deben cumplir con las obligaciones estipuladas en cuanto a prestaciones sociales. Sin embargo siempre es mejor dejar todos los acuerdos de forma escrita para tener un soporte solido en caso de tener algún inconveniente con la empresa.

Es importante considerar que el contrato de trabajo realidad es aquel que surge como su nombre lo indica de la realidad de lo que ocurre en el día a día  independientemente de lo que haya escrito en el papel.

Según el término tenemos los siguientes contratos:

Termino fijo: este contrato debe ser pactado de manera escrita y por una duración de 3 meses, que puede ser prorrogable, cuando se da la terminación de este contrato por vencimiento de termino debe ser notificado al trabajador con 30 días de anticipación de no notificarse o notificar en un plazo inferior a 30 días el contrato se prorroga por un tiempo igual al inicialmente pactado.

Término fijo inferior a un año: este tipo de contrato solo puede prorrogarse hasta por tres veces por términos inferiores a un año.se debe notificar la terminación del contrato con 30 días de antelación.

Término indefinido: este es el más común. Este no requiere forma escrita; Cuando un contrato tiene que ser pactado por escrito como los anteriormente mencionados y esto no se cumple, el contrato se convierte en indefinido.

Contrato de obra: este contrato se firma por duración de la obra o labor contratada.

Además tenemos otros contratos como el del contratista independiente, contrato ocasional o transitorio, además de estos contratos hay unos especiales como lo son: contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza, agentes colocadores de pólizas de seguro y títulos de capitalización, colocadores de apuestas permanentes.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES.

Todas las obligaciones que tienen tanto el trabajador como el empleador deben dejarse estipuladas en el reglamento interno de la empresa.

Todas las obligaciones del empleador se basan en salvaguardar la salud física y mental del trabajador por tanto esto quiere decir que debe adecuar el lugar de trabajo de forma tal que se prevengan accidentes de trabajo o enfermedades laborales además de dotarlos con los implementos necesarios para cumplir con sus labores, entre otras cosas más.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

Las obligaciones del trabajador están orientadas en acatar las normas y reglas internas de trabajo además de las ordenes de sus superiores, prestar sus servicios personalmente y poner estricto cuidado en no cometer errores, guardar las moral con sus superiores y compañeros, además de velar por mantener el cuidado de los implementos y lugar de trabajo.

SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causales que permiten suspender el contrato de trabajo.

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

1. Porfuerza mayoro caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea unapersona naturaly cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad por enfermedad.

¿QUÉ SON LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las causales de terminación de contrato por parte del empleador son: A. Por parte del empleador: 1.   El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2.   Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3.   Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.   Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5.   Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6.   Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7.   La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción   del contrato. 8.   El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9.   El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. 10.   La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11.   Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12.   La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13.   La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14.   El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y 15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. ¿CUÁLES SON LAS JUSTAS CAUSAS QUE TIEN E EL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO? De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: B) Por parte del trabajador: 1.   El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2.   Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3.   Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4.   Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5.   Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6.   El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7.   La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y 8.   Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

BIBLIOGRAFIA:

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html.