EL CONTRATO LABORAL COLOMBIANO.

QUE ES EL CONTRATO DE TRABAJO?

“De acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22 define el contrato de trabajo como aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.”

“quien presta servicio se denomina trabajador: quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración en cualquiera que sea su forma salario.”

QUIEN ES UNA PERSONA NATURAL Y QUIEN ES UNA PERSONA JURÍDICA?

Una PERSONA NATURAL es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad sexo, estirpe o condición.

Una PERSONA JURIDICA es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Un contrato de trabajo surge como un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador, para lo cual es necesario llevar a cabo 3 elementos muy importantes como lo son:

1.  Prestación personal del servicio: Esto se refiere a que quien firme el contrato deberá cumplir con las labores que le asignen de manera personal e intransferible.

2.  La subordinación o dependencia: consiste en la facultad que tiene el empleador en impartir órdenes e instrucciones, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo.

3.  Y por último la remuneración o salario: la remuneración consiste en dar al trabajador una paga por sus servicios en cualquiera que sea su forma.  

Cabe anotar que si no se da uno de estos elementos no puede existir un contrato de trabajo.

MODALIDADES DE CONTRATO:

Pueden ser de varias clases según su forma y términos de duración, según su forma pueden ser:

Verbales, escritos o contrato de trabajo realidad

Todas estas formas de contrato tienen validez ante la ley y se deben cumplir con las obligaciones estipuladas en cuanto a prestaciones sociales. Sin embargo siempre es mejor dejar todos los acuerdos de forma escrita para tener un soporte solido en caso de tener algún inconveniente con la empresa.

Es importante considerar que el contrato de trabajo realidad es aquel que surge como su nombre lo indica de la realidad de lo que ocurre en el día a día  independientemente de lo que haya escrito en el papel.

Según el término tenemos los siguientes contratos:

Termino fijo: este contrato debe ser pactado de manera escrita y por una duración de 3 meses, que puede ser prorrogable, cuando se da la terminación de este contrato por vencimiento de termino debe ser notificado al trabajador con 30 días de anticipación de no notificarse o notificar en un plazo inferior a 30 días el contrato se prorroga por un tiempo igual al inicialmente pactado.

Término fijo inferior a un año: este tipo de contrato solo puede prorrogarse hasta por tres veces por términos inferiores a un año.se debe notificar la terminación del contrato con 30 días de antelación.

Término indefinido: este es el más común. Este no requiere forma escrita; Cuando un contrato tiene que ser pactado por escrito como los anteriormente mencionados y esto no se cumple, el contrato se convierte en indefinido.

Contrato de obra: este contrato se firma por duración de la obra o labor contratada.

Además tenemos otros contratos como el del contratista independiente, contrato ocasional o transitorio, además de estos contratos hay unos especiales como lo son: contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza, agentes colocadores de pólizas de seguro y títulos de capitalización, colocadores de apuestas permanentes.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES.

Todas las obligaciones que tienen tanto el trabajador como el empleador deben dejarse estipuladas en el reglamento interno de la empresa.

Todas las obligaciones del empleador se basan en salvaguardar la salud física y mental del trabajador por tanto esto quiere decir que debe adecuar el lugar de trabajo de forma tal que se prevengan accidentes de trabajo o enfermedades laborales además de dotarlos con los implementos necesarios para cumplir con sus labores, entre otras cosas más.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

Las obligaciones del trabajador están orientadas en acatar las normas y reglas internas de trabajo además de las ordenes de sus superiores, prestar sus servicios personalmente y poner estricto cuidado en no cometer errores, guardar las moral con sus superiores y compañeros, además de velar por mantener el cuidado de los implementos y lugar de trabajo.

SUSPENCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causales que permiten suspender el contrato de trabajo.

Según el artículo 51 del Código sustantivo del trabajo, el contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

1. Porfuerza mayoro caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea unapersona naturaly cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por ejemplo la incapacidad por enfermedad.

¿QUÉ SON LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, las causales de terminación de contrato por parte del empleador son: A. Por parte del empleador: 1.   El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2.   Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3.   Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4.   Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5.   Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6.   Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7.   La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción   del contrato. 8.   El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9.   El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. 10.   La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11.   Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12.   La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13.   La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14.   El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y 15.   La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. ¿CUÁLES SON LAS JUSTAS CAUSAS QUE TIEN E EL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO? De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son: B) Por parte del trabajador: 1.   El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2.   Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3.   Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4.   Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5.   Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6.   El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7.   La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y 8.   Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

BIBLIOGRAFIA:

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html.